Como empresas podem utilizar medidas excepcionais referentes ao contrato de trabalho? Especialmente durante o estado de calamidade pública decretada devido ao coronavírus em nosso país?
Como todos sabem em 20 de março de 2020 o Congresso Nacional aprovou Decreto Legislativo n.º 6, de 20/03/2020.
O Decreto reconhece, em atendimento a solicitação do Presidente da República, a ocorrência do estado de calamidade pública. Isso ocorreu devido à pandemia do denominado coronavírus (Covid-19).
Em razão disso e como consequência desse reconhecimento houveram, diversas medidas limitadoras que impuseram o isolamento social.
O objetivo foi visar a preservação e proteção da coletividade (sociedade). E haverá um grande impacto nas relações de trabalho em todo o país.
Sendo assim, se faz necessário buscarmos resposta para uma pergunta: como sócio ou proprietário de uma empresa em que há trabalhadores pelo regime da CLT, o que fazer?
Antes de tudo, ressaltamos que com o intuito de reduzir o impacto das medidas restritivas em razão do estado de calamidade pública, que surtiriam e estão surtindo nas relações de emprego, o Presidente da República editou a Medida Provisória Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020.
Com força de lei, a mesma dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública causada pela pandemia do coronavírus.
A referida MP 927/20 traz em seu art. 3.º as medidas que poderão ser adotadas pelo empregador como alternativa e enfrentamento da situação excepcional:
Art. 3.º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I — o teletrabalho;
II — a antecipação de férias individuais;
III — a concessão de férias coletivas;
IV — o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V — o banco de horas;
VI — a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII — o direcionamento do trabalhador para qualificação;
VIII — o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço — FGTS.
Vale a pena destacar, que para cada medida que o empresário adotar com seus funcionários, existem regras específicas a serem observadas, nas quais destaco:
Na ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS: observar que precisa ser no mínimo 05 dias corridos e que a comunicação ocorra com no mínimo 48 horas de antecedência.
Na CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS: observar que a comunicação também deve ocorrer com no mínimo 48 horas de antecedência e o mais importante, dispensa a necessidade de comunicar os Sindicatos que representa esses trabalhadores.
No DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO: observar três coisas:
(1.º) fica suspenso a exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020,
(2.º) o recolhimento dessas competências poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, de multa e dos encargos previstos em lei,
(3.º) esses valores de FGTS deverão ser quitados em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.
Já o art. 2.º da mencionada MP n.º 927, possibilita um acordo individual com o trabalhador e esse acordo terá prerrogativa de prevalência sobre quaisquer outros que tenham sido anteriormente celebrados:
Art. 2.º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, de modo a garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais respeitados os limites estabelecidos na Constituição.
Se por algum motivo a empresa esteja impossibilitada de utilizar as medidas propostas no art. 3.º, este art. 2.º deixa aberto a possibilidade de negociações entre a Empresa e Trabalhadores, para que, respeitadas os limites Constitucionais se adequem a esse período de excepcionalidade, o que abre um leque de possibilidades que deverão ser analisadas caso a caso com profissionais da área de RH, Contabilidade e Jurídico.
A MP n.º 927, vem ainda, em seu art. 1.º, § único, deixar claro que o atual estado de excepcionalidade em razão da calamidade pública perfaz-se em força maior para fins do art. 501 da CLT, vejamos:
Art. 1.º (…);
O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5 452, de 1.º de maio de 1943.
Nesse passo, vejamos o que diz o art. 501 da CLT, a partir do qual o referido diploma passa a prever tanto quanto possível, hipóteses de vigência do contrato de trabalho em situação como a que vivenciamos atualmente em nosso país.
Assim:
Art. 501 — Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
- 1.º — A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
- 2.º — À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei, referentes ao disposto neste Capítulo.
Acreditamos que uma medida interessante para os empresários nesse cenário excepcional e que através de consequência também exige medidas e ações excepcionais seria a possibilidade prevista no art. 503 da CLT que permite:
Art. 503 — É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único — Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Pelo que extraímos do referido artigo supratranscrito, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) abre uma exceção no que tange ao princípio da irredutibilidade salarial prevista na Constituição Federal (Art. 7.º, inciso VI), caso contrário, seria inócuo que a MP n.º 927, deixasse claro em seu art. 1.º,§ único que o teor nela trazido ao ordenamento jurídico com força de LEI constitui-se em hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da CLT, ou seja, a MP ratifica a exceção prevista no art. 503 da CLT e declara que o teor nela exposto é justamente o caso da exceção nele descrito.
Portanto, a hipótese de redução salarial prevista no art. 503 da CLT, não só resta recepcionado pela Constituição Federal, como a exceção nele prevista está vigente conforme MP 927/2020, fato que, constitui a redução salarial como alternativa legal e viável aos empresários para atravessar a excepcionalidade deste momento.
Tal redução pode ser levada a efeito através de um acordo escrito com os trabalhadores individualmente, propondo a medida, a qual resta já justificada pela própria situação imposta pela pandemia do denominado coronavírus (Covid-19).
Destacamos abaixo comentários de doutrinadores a respeito do referido artigo:
“De fato, inspirou-se ele nas leis da economia de mercado, em que a empresa, não raro, se defronta com dificuldades de tal monta que se vê constrangida a reduzir salários ou a despedir empregados. Dava ao empregador o direito de reduzir a remuneração de seus empregados até o máximo de 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo. Isto só era possível se ocorresse motivo de força maior, isto é, “todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para cuja realização não tivesse concorrido, direta ou indiretamente”.
Cabia ao empregador, com apoio no artigo em tela, tomar a iniciativa de diminuir o salário depois de demonstrar aos empregados a situação que o compelia a ter semelhante procedimento. “ (Consolidação das Leis do Trabalho, comentada / Eduardo Gabriel Saad. — 37. Ed. atual. e rev. por José Eduardo Duarte Saad, Ana Maria Saad Castello
Branco. —-São Paulo: LTr, 2004.).
“O empregador que comprovar dificuldade em adimplir obrigações causadas por motivos de força maior poderá reduzir em 25% os ganhos do empregado, sem ferir os preceitos legais de irredutibilidade salarial previstos no inciso IV do art. 7.º da CF/1988.” (CLT comentada pela reforma trabalhista (Lei n.º 13 467/2017) / Luciano Viveiros. 9. ed. Belo Horizonte: Fórum, 2018.).
Também o empregador poderá fazer uso da possibilidade prevista no art. 502 da CLT, que reza o seguinte:
Art. 502 — Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I — sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II — não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III — havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
Assim, o art. 503 da CLT possibilita ao empregador, mesmo diante da excepcionalidade, visando manter a relação de emprego e o quadro de funcionários a redução dos salários.
Já o art. 502, por sua vez trata do caso da rescisão do contrato de trabalho quando necessário ao empresário, diante da excepcionalidade, o encerramento das atividades de alguma de suas unidades/filiais, possibilitando por ocasião da rescisão contratual com os funcionários as medidas descritas nos incisos I á III do art. 502.
Vejamos o comentário de Luciano Viveiros ao art. 502 da CLT:
“Em razão da “força maior”, o empregador poderá, pelo “princípio da conservação da empresa”, ajustar sua realidade às obrigações trabalhistas com seus empregados e beneficiar-se com pagas inferiores ao que se deve, normalmente, nas rescisões de contratos de trabalho.” (CLT comentada pela reforma trabalhista (Lei n.º 13 467/2017) / Luciano Viveiros. 9. ed. Belo Horizonte: Fórum, 2018.)
Assim, cabe a cada empresário analisar em seu contexto e realidade e as melhores opções que lhe facultem a legislação vigente para atravessar a presente situação de excepcionalidade, junto a seu quadro de pessoal.
Para que se houver prejuízos os mesmos sejam reduzidos, quer para empregado, o qual poderá ter seu contrato de trabalho mantido, quer para o empresário, que poderá usufruir de uma redução de custos para adequação de sua situação econômica.
Por fim, gostaríamos de finalizar com o comentário de Saad (2004) que muito embora tivesse falando no ano de 2004, parece que antevia a situação que vivemos hoje, assim:
“A caminhada do Brasil, rumo ao pleno desenvolvimento econômico, não deixará de repercutir, fundamentalmente, no sistema legal ainda imperante no país. Os acontecimentos acabarão por atropelar institutos e instituições que teimam em resistir à ação dos novos tempos.” (Consolidação das Leis do Trabalho, comentada / Eduardo Gabriel Saad. — 37. Ed. atual. e rev. Por José Eduardo Duarte Saad, Ana Maria Saad Castello Branco. — São Paulo: LTr, 2004.).
Pandemia: enfermidade epidêmica amplamente disseminada
Força Maior (art. 501 da CLT): Art. 501 — Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
Estado de calamidade pública (Art. 2.º, inciso IV da Lei n.º 7 257/2010): situação anormal, provocada por desastres, causando danos e prejuízos que impliquem o comprometimento substancial da capacidade de resposta do poder público do ente atingido.
Situação de emergência (Art. 2.º, inciso III da Lei n.º 7 257/2010): situação anormal, provocada por desastres, causando danos e prejuízos que impliquem o comprometimento parcial da capacidade de resposta do poder público do ente atingido.
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MARINHO MENDES SOCIEDADE DE ADVOGADOS
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